Kiedy pracownikowi przysługuje umowa odpowiadająca rzeczywistemu wymiarowi czasu?
W ostatnim czasie, zauważyłam ogromny problem zatrudniania pracowników na zdecydowanie niższy wymiar godzinowy pracy niż odpowiadającemu w rzeczywistości. Ma to szereg konsekwencji dla pracowników i w przysługujących im świadczeń. Dopilnowanie tego jest niezwykle ważne dla własnego interesu i zaoszczędzenia stresu jaki później się pojawia w przypadku braku zleceń np. w agencjach pracy.
Natchnieniem do napisania tego postu był pracownik, która już drugi rok pracował w jednej z agencji pośrednictwa pracy na umowę stanowiącą 20% zatrudnienia a w rzeczywistości jego praca odpowiadała 100%. Problem pojawił się w chwili, gdy w okresie zimowym agencja nie miała zleceń a pracownik zachorował. Agencja, próbowala uniknąc zapłaty zasiłku chorobowego w wymiarze 100 % ze względu na widniejące w umowie zatrudnienie w wymiarze 20%. Jak w rzeczywistości wygląda sytuacja pracownika, który pracuje więcej niż wynika to z umowy?
Zacznijmy od tego, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu, który w ciągu ostatnich 12 miesięcy regularnie pracował poza ustalonymi godzinami pracy, ma prawo do stanowiska odpowiadającego rzeczywistemu wymiarowi pracy w tym okresie.
Nie ma minimalnego wymogu, ile godzin dodatkowej pracy musi pracownik przepracować by wnioskować o podwyższenie procentowe zatrudnienia.
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może sam wybrać, o jaką część etatu chce zwiększyć procent swojego zatrudnienia, ale musi najpierw zgodzić się na objęcie całego rozszerzenia stanowiska, które odpowiada rzeczywistej ponad umownej pracy, aż do całego etatu. Pracodawca z pracownikiem mogą uzgodnić mniejszy procent niż rzeczywiście wychodzi to z obliczeń. Muszą się na to zgodzić obie strony.
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie może również wybrać, w którym miejscu lub dziale będzie wykonywał pracę na rozszerzonym stanowisku. Jeżeli praca dodatkowa była wykonywana w jednym lub kilku miejscach/oddziałach innych niż główne miejsce pracy, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi zaakceptować fakt, że pracodawca nadal decyduje się na wykorzystanie tej osoby w tych miejscach/oddziałach. Oznacza to również, że pracownik musi zaakceptować taką samą ilość niewygodnych zmian, jeśli pracodawca tego chce i potrzebuje.
Czym jest praca poza umownymi godzinami pracy?
Gdy pracownik pracuje w niepełnym wymiarze pracy a podejmuje się pracy ponad swój procent zatrudnienia można to nazwać wtedy :
1. pracą dodatkową
2. pracą w godzinach nadliczbowych
3. pracą tymczasową.
Zasady obejmują regularną pracę dodatkową wykraczającą poza część etatu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin. Typowa sytuacja to , gdy pracownik pracuje „dodatkowo” poza umową lub z innych powodów „nadgodziny” na swoim stanowisku w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W jakiej sytuacji nie mają zastosowania przepisy?
Zasada nie dotyczy przypadków, gdy przedłużenie stanowiska zostało uzgodnione w formie umowy o pracę tymczasową. Przykładem może być pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy na 50% etatu, który przez pewien czas jest również zatrudniony na 50% etatu tymczasowego w związku z przebywaniem innego pracownika np. na urlopie rodzicielskim. W takim przypadku pracownik będzie miał uzgodnione godziny pracy odpowiadające pełnoetatowemu stanowisku przez określony czas. Dodatkowe stanowisko nie może być zatem uznane za „pracę poza ustalonymi godzinami pracy”.
Dodatkowa praca musiała być wykonywana „regularnie”. Należy to oceniać indywidualnie w każdym przypadku, ale wymagana jest pewna częstotliwość i stabilność w wykonywaniu dodatkowej pracy.
Przepis nie ogranicza uprawnień pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na innych zasadach, np. roszczeń pracowników tymczasowych o prawo do stałego zatrudnienia.
Jak obliczyć swój rzeczywisty wymiar pracy?
Pracownik, który chce zmienić swój wymiar zatrudnienia odpowiadający faktycznemu, powinien złożyć wniosek do pracodawcy załączając potwierdzenie swojego rzeczywistego czasu pracy Nie ma żadnego formalnego wymogu w jaki sposób pracownik powinien to udokumentować, jednak najbardziej odpowiednią dokumentacją będzie harmonogram pracy, który wskazuje listę przepracowanych godzin. Ponadto, pracodawca ma obowiązek prowadzić faktyczny przegląd pracy. Okresem branym pod uwagę będzie ostatnie 12 miesięcy od dnia wniesienia wniosku. Czyli jeżeli np. pracownik wniesie wniosek 3.marca 2023 to okres brany pod uwagę będzie liczony od 3 marca 2022.
Co jeżeli pracodawca nie zgadza się na zmianę umowy na zgodną z rzeczywistym wymiarem pracy?
Zasadniczo do stron należy obliczenie wielkości procentowej zatrudnienia z zakresem dodatkowej pracy, która została wykonana. Jeżeli pracownik nie może dojść do porozumienia z pracodawcą, spór powinien zostać przekazany do Rady Rozstrzygania sporów, w celu podjęcia decyzji. Wtedy to Rada rozstrzyga czy warunki zostały spełnione. Prawo do wniesienia sprawy do Rady ma zarówno pracownik jak i pracodawca. W piśmie nalezy zawrzeć nastepujace informacje:
1. Imię i nazwisko pracownika, stanowisko, adres, numer telefonu i adres e-mail
2.Nazwa pracodawcy, adres i numer telefonu
3.Czego dotyczy spór
4.Jakiego okresu dotyczy roszczenie (12 miesięcy przed złożeniem roszczenia u pracodawcy)
5.Dołącz kopię wniosku, który wcześniej złożyło się pracodawcy i odmowy
6.Schematyczny przegląd z datą i liczbą godzin pracy pracownika poza ustalonymi godzinami pracy w okresie rozliczeniowym
7.Dokumentacja dodatkowej pracy, na przykład grafik pracy, listy czasu i plany rotacji
Termin wniesienia sprawy do Rady rozstrzygania sporów upływa cztery tygodnie po dotarciu do pracownika decyzji odmownej pracodawcy.
Dopiero po rozpatrzeniu sporu przez Radę ds. rozstrzygania sporów sprawa może zostać wniesiona do sądu. Sąd może wydać orzeczenie o zatrudnieniu na takim stanowisku.
WAŻNE
Prawo do stanowiska odpowiadającego rzeczywistemu wymiarowi czasu pracy nie przysługuje, jeżeli pracodawca może udokumentować, że nie istnieje już potrzeba dodatkowej pracy. W takim przypadku pracodawca musi przedstawić informacje wykazujące, że firma nie potrzebuje już wykonywania przez pracownika dodatkowej pracy. Jeżeli pracodawca może udokumentować, że praca dodatkowa będzie wykorzystywana tylko w części, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin będzie uprawniony tylko do odpowiedniego podwyższenia wymiaru zatrudnienia.
Masz problem z wniesieniem wniosku? Nie wiesz jak rozwiązać problem z pracodawcą? Napisz do mnie!:)
Comments